Selección de vendedores

Selección de vendedoresMás allá de la descripción de cada puesto y los requisitos de perfiles técnicos que se solicitan, es importante destacar las actitudes que se piden. El mercado laboral y, sobre todo, comercial, exige como nunca (por como está la situación en los últimos años y teniendo en cuenta que así será en los siguientes) que el candidato posea experiencia, con un perfil mixto (técnico-comercial) o capte nuevo negocio a un público objetivo diverso (desde relacionarse con el dueño de un taller mecánico a sentarse con el Director de Compras de una multinacional).

Una vez que tenemos desarrollado nuestro plan de ventas y el proceso que se realizará para contactar con los candidatos, en la entrevista y en nuestra posterior evaluación debemos seleccionar quiénes tienen las competencias idóneas para el puesto que necesitamos cubrir. ¿Le vamos a ofrecer al candidato una visión de futuro desarrollo dentro de nuestra organización? Este tema es crítico para “fidelizar” a nuestro próximo cliente interno. La labor del comercial, hoy en día, no sólo es la de vender. Realizará otras funciones y necesitamos contar con esta pieza clave dentro de una empresa en el medio y largo plazo. Invertiremos mucho tiempo y dinero en su desarrollo y formación.

El ambiente de trabajo, la relación con otros departamentos y una formación continua son cuestiones que de forma implícita están presentes en todo profesional. Un vendedor puede dar buenos resultados pero si el entorno empresarial no está a la altura, tarde o temprano abandonará el puesto en busca de otro horizonte. Sabedor de su potencialidad, no tendrá problemas en encontrar una organización que sepa valorar, en todos los aspectos, su valía.

Hay que saber encontrar el equilibrio en un proceso de selección y el mundo comercial es muy complejo. Podemos realizar todas las pruebas de aptitudes pero es en el día a día donde veremos la organización, la flexibilidad, sus habilidades comunicativas y, en los hechos, su orientación a resultados. Detectar el talento es una tarea importante, pero más lo es retenerlo y saber gestionarlo. Un claro ejemplo de ello es cuando en muchas organizaciones, se promociona al mejor vendedor a gestionar un equipo de ventas, sin una adecuada planificación. ¿Realmente está preparado para gestionar? Una cosa es vender y otra es gestionar el éxito de tus comerciales. La “desilusión” de ambas partes puede convertirse en un fracaso en toda regla.

Por lo tanto, en un proceso de selección y contratación del equipo de ventas, debemos tener definidos los objetivos claves del puesto a cubrir (capacidades y experiencia para alcanzar el éxito esperado); ¿cuáles son las tareas que debe desempeñar?; la búsqueda de candidatos no se debe limitar a los clásicos métodos (proveedores, universidades o redes sociales, por ejemplo, deben complementar nuestra búsqueda); una vez que hayamos realizados los filtros correspondientes, las entrevistas (no siempre tienen que ser presenciales; podemos optar por una videollamada para valorar como se desenvuelve con las nuevas herramientas tecnológicas y con unas características distintas a las presenciales. Esto ayuda mucho a nuestra valoración del candidato, dada la velocidad de los negocios y la rapidez de respuesta que se necesitan actualmente) con un mismo parámetro para todos por igual e informado sobre la cultura empresarial, es muy importante pedir referencias para contrastar la información adquirida en la entrevista.

Por último, una vez que hayamos realizado la oferta, con el perfil que necesitamos, los objetivos que se esperan de los candidatos y el proceso esté cerrado, es muy destacable como profesionales y como empresa, contactar también con los candidatos que no han sido seleccionados. Esto no se suele hacer habitualmente y dirá mucho de nosotros, ya que en un futuro podamos contar con un perfil que ya hayamos entrevistado y que en este proceso no llegó a la instancia final.

Sebas Morelli Jaimez

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