Por mi experiencia profesional, como Formador y Consultor en las áreas de Atención al Cliente, Ventas y Habilidades Directivas, cada vez que me siento delante de algún responsable de RR.HH. (sea mi cliente o a través de una consultora), es para conocer cómo será la metodología de la capacitación y, por supuesto, porque quieren conocer al formador. En varias ocasiones, la consultora, me da feedback de lo hablado con el cliente desde un programa (aportado por mí o por la misma consultora) que tiene unas características definidas a las necesidades formativas de la empresa y para un público objetivo muy concreto. En un amplio número de casos, las acciones formativas van de la mano de los subsidios de la FUNDAE.
¿Qué significa todo esto? Que en muy pocos casos (ni que hablar en las Pymes), se establecen claramente las competencias que se quiere trabajar y desarrollar en los trabajadores. Hablamos, en este caso, de competencias comportamentales. Por ejemplo, si tengo que hacer una formación sobre Trabajo en Equipo, les hablo de que nos focalizaremos en la proactividad, el liderazgo, la colaboración, la capacidad de influir sobre el otro, la negociación, la creatividad, la iniciativa, cómo tomar decisiones y varias competencias más pero que, en muchos casos, lo ven como algo muy positivo. Dicho esto, no es normal que sea RR.HH. quien me diga, claramente, las competencias que quieren y esperan desarrollar. La mayoría de las veces se focalizan en que la formación sea dinámica, divertida y ágil porque, asumen, que muchas veces la gente va “obligada”. Como decía, ¿esto es así en todas las empresas? Por supuesto que no pero sí en porcentaje importante. Entienden que soy el experto y, por ello, debo saber el qué y el cómo.
¿La mayor queja que encuentro?: falta de tiempo y el estar saturados de responsabilidades para aplicar los planes de acción de postwork que suelo dejar. No dudo que las empresas no conozcan los perfiles competenciales de sus trabajadores pero en la inmensa mayoría de los casos, otras prioridades “comen” el tiempo de todos. Si a esto sumamos la actual situación de la Covid19 y todo el entramado que ha generado en las empresas, asumo como profesional que deberé aportar un valor añadido en la gestión por competencias. Esto, que duda cabe, enriquece mi saber hacer.
Las competencias de los trabajadores de cada organización son únicas e intransferibles. No se pueden copiar. Debe ser la propia empresa la que los tenga diseñados, así como puedan ser la misión, visión y valores o cultura. A pesar de la falta de tiempo y exceso de responsabilidades, RR.HH. debe tener como prioridad esta tarea: definir con claridad las competencias de cada puesto de trabajo y que estén los trabajadores idóneos para garantizar su éxito individual y, por ende, general de cada organización. Muchos profesionales que lean esto pueden sorprenderse pero esta es la cara menos amable del día a día dentro de las organizaciones.
¿Qué se busca exponiendo esto? Hacer más consciente, si cabe, la clara orientación a las personas que debemos seguir fomentando en las empresas. Llevamos “poco tiempo” en la gestión por competencias para lo que implica la historia laboral del ser humano. La búsqueda de la excelencia radica en, no sólo teorizar lo bonito, si no también en, de forma constructiva, exponer dónde debemos seguir haciendo hincapié para lograr que cada persona pueda desarrollar al máximo sus competencias, reforzar su sentido de pertenencia y aportar, desde su motivación, al logro de unos objetivos globales que la tengan como protagonista. ¡Enorme reto!