Si nos pusiéramos a recopilar todos los conceptos, ideas o modas que han ido apareciendo en la percepción de qué es lo que marca el mercado a la hora de seleccionar, contratar o retener al talento en nuestras empresas, observaríamos como nos entretenemos buscando la fórmula mágica de una verdad dueña de todos y de nadie. Fue antes de la pandemia, durante y después. Fue en los setenta y durante el inicio de esta revolución digital en la que estamos sumergidos.
Un día, desde la cultura estadounidense, nos hablaron de la “gran renuncia” y la adoptamos como propia sin analizar la enorme diferencia entre ambas regiones. En 2021, más de 47 millones de personas renunciaron a sus puestos de trabajo por voluntad propia. El pasado año, el país norteamericano cerró con 332.183.000 de habitantes. Según datos del Banco Mundial, la población activa, en 2021, fue de 165.530.225 de personas. La gran renuncia supuso que un 28,40 % tomaran la decisión de cambiar de rumbo en una sociedad que está acostumbrada a ello.
En nuestro país, no hay datos concretos sobre esa gran renuncia, aunque se conoce, por las estadísticas que maneja el I.N.E., que quienes han secundado esta nueva forma de comprender la vida, están lejísimos de las cifras de la potencia mundial. Varios factores nos hacen pensar que es difícil que esto ocurra de forma masiva en España: tenemos un mercado laboral bastante “controlado” por una burocracia estatal que hace que la palabra dependencia limite mucho el moverse a nivel nacional; el apego a la tierra y la cultura influyen o las crisis económicas que, desde 2007/08, nos afectan. Por supuesto, hay más factores.
Entonces, ¿de qué hablamos cuando hablamos de captar o retener talento? La pandemia nos lo ha mostrado de forma más cruda pero, nuestro mercado laboral, necesita agilizar, aceitar mucho más ciertas competencias como la flexibilidad, la diversidad (sigo observando, en mis formaciones y consultorías, muchos sesgos inconscientes en este tema), la gestión del intercambio generacional, la cohesión y el verdadero “espíritu” de trabajo en equipo, la gestión del tiempo (¡Es una locura el tiempo que se pierde, por ejemplo, en reuniones poco o nada eficaces!) o el liderazgo (¡Por favor, no llamemos líder a cualquier persona que tenga responsabilidades!).
Si bien la era de la Covid no ha finalizado, hemos vuelto a una cierta normalidad de vida pero sin hacer los cambios que se venían reclamando. Está claro que modificar una cultura empresarial, a través de su estrategia global, no se logra de la noche a la mañana. Mudar hábitos o conductas se le antoja complejo y lento al ser humano. La digitalización va por el carril rápido de una autopista, mientras las personas vamos por la vía de servicio (con sus rotondas, paso de peatones, semáforos, badenes y un largo etcétera).
La realidad es que muchísimos seres humanos están cansados de empleadores que explotan a sus trabajadores. Soy un gran defensor de la libertad de mercado y de que éste se depure por sí solo cuando no está asediado por una enorme, compleja y burocrática normativa laboral estatal y comunitaria pero es una realidad que muchos empresarios o directivos están tan cegados por sus egos y orientación exclusiva a resultados que no comprenden como una orientación a las personas, podría facilitar la productividad y, por decantación, los resultados. Lo del ego es otra cuestión para hacérselo mirar…
Las nuevas generaciones (y no tanto) quieren otra forma de relacionarse con el trabajo. Está claro que no todos pueden (ni podrán) ser como Ibai Llanos, por ejemplo. Está claro que detrás de todo trabajo, por fácil que pueda parecer, hay “excepcionalidad”: esfuerzo, constancia, dedicación, creatividad y tomar decisiones que implican dejar cosas o alejarse de según qué personas. ¿Hay ganas y actitud para el cambio?
Entre lo que quieren los empresarios y las expectativas de los trabajadores, ¿existe una guerra por el talento? La empresa que comprenda que hay factores (siempre los ha habido) que tienen que ver con la motivación de las personas, con la innovación y creatividad (no se trata de dinero), que las personas tengan “voz” y puedan aportar, que no tengan un trabajo rutinario, que haya feedback honesto y transparente para la mejora o que se pierdan miedos rancios para poder expresarse con libertad, esas empresas, tendrán un camino muy bien labrado para no estar preocupadas por esa “guerra” por el talento.
Hablamos del famoso salario emocional. En un entorno económico terriblemente complejo, ambiguo y volátil, hablamos de personas; de cuidarlas. Demasiada burocracia organizacional nos hace ver difícil lo que debería ser sencillo.