En la década de los ochenta se “oficializó” el concepto de Recursos Humanos (independientemente del debate sobre su nombre, que es un tema de formas y no de fondo; lo realmente importante) y, a día de hoy, no ha habido una claridad sobre el aporte de este departamento a la estructura de las organizaciones. Históricamente ha servido para contratar personal, pagar nóminas y despedir. En buena medida, creo que los responsables de esta área no sólo no se han creído su papel, sino que, como consecuencia, no han sabido venderse. Y esta es una gran dificultad a la hora de aportar a la estrategia de una empresa. Nadie se puede tomar en serio a un departamento que se limita a cumplir con sus tareas. Una cosa es que un área tenga que estar alineada con la estrategia de la dirección general y otra es no aportar al negocio e ir detrás del mismo.

Una empresa está para ganar dinero y RR.HH. debe aportar a tal fin. ¿Cómo? En lo técnico (selección, nóminas o entrevistas, por ejemplo), lo que ya sabemos y esto, como valor diferencial, hace tiempo que ya no lo agrega. Desarrollar, de forma sostenible, a las personas de una organización es una tarea titánica y retadora al mismo tiempo. Esa constancia, sí dará valor a una organización. El desarrollo sostenido de las personas de una organización es la clave. Seguro que hay empresas que lo hacen pero mi experiencia me indica que no todas profundizan.

Si Recursos Humanos no se sienta en la mesa de las grandes decisiones (una cosa es “estar”; otra, “ser y hacer”), ¿cómo se puede esperar algo de ellos? La teoría puede hablarnos de muchos aspectos. ¿Realmente conocen el negocio como para saber qué aportar? ¿Cómo es el vínculo con otros departamentos y, sobre todo, con el área comercial? Si estas dos preguntas no se responden, la visión nunca puede ser de medio o largo plazo. El cortoplacismo se impone y se actúa de forma reactiva (siempre detrás de las circunstancias). Si la planificación de RR.HH. se limita a “servir” a los departamentos con lo que éstos le piden, ¿dónde está el valor diferencial de RR.HH.?

En los tiempos que corren, debe primar una estrategia orientada, claramente, a las personas. No se puede depender de lo estrictamente técnico. Eso ya no alcanza; sobre todo en esta era de la transformación digital. Cientos de miles de personas están trabajando en remoto y sufriendo un presente que, en muchísimas ocasiones, no se sabe comprender y esto genera mucho estrés, ansiedad y agobio. Ahí debe estar el liderazgo de recursos humanos. Si pudiéramos aplicar la teoría de las necesidades de Maslow, ¿en qué nivel se encontraría este departamento?

Hoy por hoy, los conceptos técnicos se pueden aprender en más o menos tiempo pero las habilidades soft, son las que agregan valor diferencial a cualquier área de negocio de la empresa y es ahí donde RR.HH. tiene mucho que decir. Por lo tanto, debe involucrarse y conocer más el negocio, sobre todo en este entorno (más que nunca) V.U.C.A. en el que nos encontramos, para formar y desarrollar personas que, profesionalmente, estén motivadas y con sentido de pertenencia y eso se refleje en los objetivos estratégicos de la organización. Es aquí donde se alinearán los intereses comunes y donde, lentamente, desaparecerán las dificultades de planificación de un área que esta llamada a ser el centro estratégico, la columna vertebral de las organizaciones. Es tiempo de dejar atrás la era de la inocencia. Es tiempo de la edad de la madurez.