Por supuesto que no es lo habitual. Me parece prudente realizar esta afirmación desde el inicio. Las casuísticas de los asistentes en las acciones formativas son demasiadas como para realizar un listado. Cuando se programa una formación, hay personas que se apuntan; otras, van obligadas. Depende de la decisión de la empresa. Dentro de este universo, la responsabilidad del formador es lograr generar una seguridad psicológica que permita la confianza, atractivo y enganche para que sea de provecho.

Una formación no se limita a impartir un tema en cuestión y punto. Hay que lograr el éxito de esta y, desde mi punto de vista (seguro que compartido por muchos colegas), que los asistentes se vayan con muchas “herramientas” para trabajar en el cambio o incorporación de hábitos y/o conductas que les permitan ser mejores personas y profesionales. Desde lo individual para que afecte a lo colectivo. Las diversas metodologías harán que, más allá de cierta teoría, se aprenda haciendo en la sesión.

Cuando una formación es solicitada por la empresa pero de carácter voluntario para los asistentes, se apela a la responsabilidad y al respeto individual. Si la persona se ha apuntado, se espera que vaya con actitud y ganas de participar y aprender. Esto es lo racional para, durante la formación, dar paso a lo emocional y “abrirse” al aprendizaje. En 14 años que llevo en este mundo, he visto de todo. Dentro de ello, personas (es verdad que muy pocas) que asisten de forma voluntaria pero no demuestran actitud.

¿Por qué se apunta alguien y luego no demuestra voluntad de aprender? Como profesional, detecto esto rápidamente y, más allá de la autocrítica (no siempre vamos a gustar a todo el mundo y hay que madurarlo y asumirlo), ¿qué ocurre para que una persona tenga cierta apatía o desidia? ¿Cómo es la cultura de la empresa? ¿Cómo se trabaja en el departamento en cuestión? ¿Cómo es la motivación dentro de la empresa o área de trabajo? ¿Se tiene claro para qué asistir a una acción formativa?

Me ha ocurrido durante este año realizar una formación (dividida en cuatro sesiones) para una empresa en la que, se respiraba mucha negatividad, cierre a la creatividad y cambio, miedos por expresarse en público y una actitud grupal desganada a comprender cómo podían salir de una zona de confort casi asfixiante. El modelo de negocio de la empresa es de un trato con el cliente tan directo y complejo (atención al cliente en reclamación y quejas) que se puede empatizar con los profesionales.

Esta primera formación tuvo muy buenas repercusiones y todas las personas (doce) valoraron muy positivamente lo trabajado y lo aportado por mí. Es verdad que tuve que hacer esfuerzos extras ya que, al ser voluntaria la asistencia, no en todas las sesiones venían todos, algunas personas llegaban bastante tarde con la excusa de tener mucho trabajo y varios etcéteras. Tuve que recalcular dinámicas, juegos de roles y cómo gestionar las sesiones porque, el nivel de organización, era muy mejorable.

Meses después me volvieron a solicitar otra formación. Era un tema distinto y con asistentes de otras áreas. Otra vez cuatro sesiones. La primera, de siete personas asistieron seis. Algo normal. La segunda sesión, cuatro. La tercera y última, dos. No hubo cuarta sesión. Pregunté si el problema era yo. Debemos asumir que podemos no tener un buen día o una buena semana. Me respondieron que no era yo el problema pero que comprendiera que los trabajadores tenían muchas tareas y no podían asistir.

Personas que venían una hora y luego se iban; personas que llegaban tarde. Tuve que repetir en varias ocasiones los mismos temas ante la falta de atención de quienes ya habían escuchado lo mismo. Tuve que abortar dos dinámicas porque llegaba más gente pero se iban otros… La tercera sesión decidí acabarla mientras esta promediaba. Les hable del respeto hacia los compañeros y hacia el formador, habiéndose apuntado voluntariamente. La excusa, siempre, era el exceso de trabajo que tenían.

¿Signo de los tiempos? En su libro La sociedad del cansancio (2017), el filósofo Byung-Chul Han, nos ayuda a comprender: “La autoexplotación resulta más eficaz que la explotación a cargo de otros, pues va acompañada de la sensación de libertad. Paradójicamente, el primer síntoma del burnout es la euforia. Uno se lanza con euforia al trabajo. Al final uno se derrumba”. ¿Es consciente la gente, en su puesto de trabajo, de la veracidad de sus percepciones? ¿Se sabe poner límites a querer llegar a todo?

Sigue Han: “En la época del reloj para fichar era posible separar claramente el trabajo del ocio. Hoy, la nave industrial se mezcla con la sala de estar. A causa de ello, es posible trabajar en todas partes y a cada momento. El ordenador portátil y el smartphone constituyen un campo de trabajo portátil”. Profundiza: “El deber tiene un límite. La capacidad, por el contrario, no lo tiene”. En la era industrial, el explotador era el otro. Hoy, “me exploto” voluntariamente, creyendo que me estoy realizando.

La situación que he expuesto con ese grupo de trabajadores (y la cultura de la empresa) que, de forma voluntaria, se apuntaron a una formación, podría llevarnos a comprender lo referenciado por Han. Es necesario que revisemos a qué y cómo nos estamos comprometiendo en el ámbito laboral que también afecta a lo personal. La honestidad con uno mismo está vinculada al respeto a los demás. Si voy a asistir a una formación, compromiso y coherencia. Respeto en la formación. No todo vale.

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